TEORI KEPUASAN
KERJA
Suatu organisasi/Perusahaan terdiri dari input, proses dan
output .Input adalah komponen-komponen yang ada di luar lingkungan organisasi
antara lain sumber daya manusia dan peraturan pemerintah. Proses meliputi
komponen-komponen antara lain motivasi, persepsi, komunikasi, kepemimpinan dan
konflik. Sedangkan komponen output antara lain meliputi kinerja individu dan
kelompok, serta efektivitas organisasi.
Memahami lebih dalam mengenai salah satu komponen dari
organisasi ini , maka kit aperlu memahami bahwa setiap individu sebagai sumber
daya ,manusia dalam suatu organisasi/perusahaan memiliki Nilai-nilai kerja
(work value), yaitu suatu keyakinan pribadi seorang pekerja tentang hasil apa
yang diperkirakan dari pekerjaaannya dan bagaimana seharusnya dia berprilaku
dalam bekerja.
Nilai-nilai kerja dibadi 2 yaitu nilai kerja intrinsik
(intrinsic work values) dan nilai kerja ekstrinsik (extrinsic work value).
George & Jones memberikan perbandingan antara kedua nilai kerja sebagai
berikut :
Nilai kerja intrinsik Nilai kerja ekstrinsik
-Kerja yang menarik – Gaji tinggi
- Kerja yang menantang – Keamanan kerja
- Belajar sesuatu yang baru – Keuntungan kerja
- Membuat konstribusi penting – Status pada komunitas yang
lebih luas
- Berpotensi tinggi – Kontak sosial
- Tanggung jawab dan otonomi – Waktu dengan keluarga
- kreatif – Waktu untuk hobi
dan karena mereka mempunyai nilai nilai kerja, mereka juga
memiliki sikap kerja. Sikap menurut Robbins (2001) adalah suatu pernyataan atau
pertimbangan evaluatif mengenai obyek, orang, atau peristiwa. Sikap tidak sama
dengan nilai, namun keduanya dihubungkan.
Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau
perusahaan telah memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu:
1. Kepuasan kerja
Merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya.
2. Keterlibatan kerja
Merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak
secara
psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya
sebagai
ukuran harga diri.
3. Komitmen organisasional
Adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu
organisasi \
tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi tersebut
Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai
suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. kepuasan kerja merupakan
penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan
terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Jika mengacu pada George
& Jones (2002), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes
yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Pengungkapan ketidak puasan pegawai
bisa disampaikan dalam 4 cara:
1. Respon Voice (aktif & konstruktif, memberikan
saran)
2. Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan
apapun/constructive:harapan kondisi membaik)
3. Repon neglect (Pasive : tidak mau
tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk)
4. Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari
pekerjaan baru)
Determinan Sikap Kerja
Tidak ada satu batasan dari kepuasan kerja/ pekerjaan yang
paling sesuai, seperti batasan dari Locke yang menyimpulkan ada dua unsur yang
penting dalam kepuasan kerja yaitu nilai-nilai pekerjaan dan
kebutuhan-kebutuhan dasar. Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja
yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Howell dan Dipboye (1986) memandang kepuasan kerja sebagai
hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaan.
Selanjutnya dibahas tiga model yang mencerminkan
hubungan-hubungan yang berbeda antara sikap dan motivasi untuk performance secara
efektif.
model X, kondisi kerja mempengararuhi sikap tenaga kerja
terhadap pekerjaan dan organisasi, dan sikap ini secara langsung mempengaruhi
secara langsung besarnya upaya untuk melakukan pekerjaan.
model Y,Sikap kerja merupakan akibat dari, dan bukan yang
menetukan motivasi kerja dan unjuk kerja.
model Z,mengungkapkan bahwa tidak ada hubungan kausal
langsung antara sikap kerja dan unjuk kerja. Sikap tidak menyebabkan timbulnya
unjuk kerja tertentu.
Sikap kerja yang dibicarakan dalam model X,Y, dan Z
mengungkapkan kepuasan kerja. Makin positif sikap kerjanya, makin besar
kepuasan kerjanya.
Motivasi, kemampuan, dan persepsi peran, menghasilkan unjuk
kerja (performance)dan memperoleh imbalan ( reward). Imbalan dinilai apakah
adil (perceived equittable reward), hasilnya menentukan besar kecilnya kepuasan
kerja. Motivasi menetukan tinggi rendahnya unjuk kerja. Unjuk kerja
menghasilkan imbalan ( dinilai adil atau tidak) yang menetukan tinggi rendahnya
kepuasan kerja.
Chiselli dan Brown mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
dapat menimbulkan kepuasan kerja :
1. Kedudukan
2. Pangkat Kerja
3. Masalah Umur
4. Jaminan finansial dan jaminan sosial
5. Mutu Pengawasan
Harold E. Burt, mengemukakan pendapat tentang faktor-faktor
yang ikut menentukan kepuasan kerja sebagai berikut :
1. Faktor hubungan antar karyawan
2. Faktor-faktor Individual
3. Faktor-faktor luar
Pendapat Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut :
a. Kesempatan untuk maju
b. Keamanan kerja
c. Gaji
d. Perusahaan dan manajemen
e. Pengawasan (Supervisi)
f. Faktor intrinsik dari pekerjaan
g. Kondisi kerja
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
i. Komunikasi
j. Fasilitas
Pengukuran sikap kerja
Pengukuran sikap kerja dapat ditentukan oleh faktor-faktor
penentu kepuasan kerja.
Banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor
yang mungkin menentukan kepuasan kerja.
1. Ciri-ciri Intrinsik Pekerjaan
Menurut Locke, ciri-ciri intrinsik dari pekerjaan yang
menetukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan,jumlah pekerjaan, tanggung
jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas,
terdapat satu unsur yang dijumpai pada ciri-ciri intrinsik yaitu tantangan
mental.
Berdasarkan survei diagnostik diperoleh hasil tentang lima
ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam
pekerjaan. Ciri-ciri tersebut ialah :
1. Keragaman keterampilan.
2. Jati diri tugas (task identity).
3. Tugas yang penting (task significance).
4. Otonomi.
5. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan
tingkat kepuasan kerja.
Model karakteristik pekerjaan dari motivasi kerja
menunjukan hubungan yang erat dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja bersamaan
dengan motivasi internal yang tinggi. Konsep yang diajukan oleh Herzbeg, yang
mengelompokan ciri-ciri pekerjaan intrinsik ke dalam kelompok motivators.
2. Gaji Penghasilan, Imbalan yangn Dirasakan Adil
Uang memang mempunyai arti yang berbeda- beda bagi orang
yang berbeda-beda . Dengan menggunakan teori keadilan dari Adams dilakukan
berbagai penelitian dan salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima
gaji yang terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami disterss atau
ketidakpuasan.
Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan
adil, jika gaji dipersepsikan sebagai adil berdasarkan tuntutan kerja, tingkat
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk
kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
Uang atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi
kerjanya jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya.
3. Penyeliaan
Locke memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami
kepuasan tenaga kerjadengan penyeliaan, ia menemukan dua jenis dari hubungan
atasan –bawahan : hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan
fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja, untuk
memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan
keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap
dasar dan nilai-nilai yang serupa. Penyeliaan merupakan salah satu faktor juga
dari kelompok faktor hygiene dari Herzberg.
4. Rekan- rekan Sejawat
Hubungan yang ada antarpekerja adalah hubungan
ketergantungan sepihak , yang bercorak fungsional. Kepuasan kerja yang ada pada
para pekerja timbul jika terjadi hubungan yang harmonis dengan tenag kerja yang
lain. Didalam kelompok kerja dimana pekerja harus bekerja sagabai satu tim,
kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi
mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi) dapat dipenuhi dan
mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
Mencegah dan mengatasi ketidakpuasan kerja .
Ketidakpuasan adalah salah satu hal yang sangat menghambat
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan apalagi para pekerja yang berjuang
mati-matian dalam meningkatkan prestasi kerjanya tapi harus menerima kenyataan
kalau dia belum bisa berhasil. Selain itu juga , faktor-faktor di sekitarnya
yang kurang mendukung mereka untuk meningkatkan prestasi mereka.
beberapa hal yang bisa mencegah agar ketidakpuasan kerja
itu bisa dihindari , yaitu :
1. Memberi sedikit pekerjaan yang menantang agar dia bisa
mengasah skill yang dia miliki dan skill itu juga bisa dikembangkan
2. Atasan yang baik dan mau mengerti keluhan dari bawahan
juga hal yang sangat penting akan hasil pekerjaan yang memuaskan.
3. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang
berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai
lain
4. Promosi kenaikan jabatan
5. Gaji atau upah kerja .
Mengatasi Stress Kerja
Stress kerja sekecil apapun juga harus ditangani dengan
segera. Seorang ahli terkenal di bidang kesehatan jiwa, Jere Yates (1979,)
mengemukakan ada delapan (aturan main yang harus diikuti dalam mengatasi stress
yaitu:
1. Pertahankan kesehatan
2. Terimalah diri Anda apa adanya, segala kekurangan dan
kelebihan, kegagalan maupun keberhasilan sebagai bagian dari kehidupan Anda
3. Tetaplah memelihara hubungan persahabatan
4. Lakukan tindakan positif dan konstruktif dalam mengatasi
sumber stress Anda di dalam pekerjaan, misalnya segera mencari solusi atas
permasalahan yang dihadapi dalam pekerjaan
5. Tetaplah memelihara hubungan sosial dengan orang-orang
di luar lingkungan pekerjaan Anda, misalnya dengan tetangga atau kerabat dekat
6. Berusahalah mempertahankan aktivitas yang kreatif di
luar pekerjaan, misalnya berolahraga atau berekreasi
7. Melibatkan diri dalam pekerjaan-pekerjaan yang berguna,
misalnya kegiatan sosial dan keagamaan
8. Gunakanlah metode analisa yang cukup ilmiah dan rasional
dalam melihat atau menganalisa masalah stress kerja Anda.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar